• 11 lipca 2020

Profesjonalna rozmowa rekrutacyjna (selekcyjna de facto), oparta jest w dużej ilości przypadków na wywiadach kompetencyjnych. Jedną z nich jest Strukturyzowany Wywiad Behawioralny uznawany za jedno z najskuteczniejszych narzędzi w tym zakresie. Opiera się na pytaniach, umożliwiających określenie i sprawdzenie poziomu kompetencji, jakimi odznacza się kandydat w odniesieniu do wymaganych na oferowanym stanowisku. 

Ocena kompetencji, kilka podstawowych zasad:

  • Pytania dotyczą opracowanych wcześniej kompetencji. Najczęściej w firmach istnieją profile kompetencyjne, które można z powodzeniem wykorzystać dla potrzeb wywiadu.
  • Pytania podstawowe (pierwszy poziom) powtarzane są w taki sam sposób każdemu kandydatowi. Podnosimy w ten sposób poziom obiektywizmu w ocenie. 
  • Stosowanie pytań otwartych i pogłębiających odnoszących się do sytuacji z przeszłości – tego typu pytania nazywane są również pytaniami epizodycznymi.

Sposób zadawania pytań można przedstawić poprzez model  STAR. 

Opiera się on na sposobie zadawania pytań w oparciu o sytuacje i zachowania, koncentruje się na trudnościach i wyzwaniach związanych z zadaniami na stanowisku pracy. Pytania do uczestnika odnoszą się do jego doświadczeń z przeszłości w następującym schemacie. 

Np. dla kompetencji ‘Współpraca zespołowa’:

  • S = Sytuacja - oznacza określoną sytuację, z którą zetknął się uczestnik: Opisz proszę sytuację trudności we współpracy z innymi członkami zespołu.
  • T = Trudność lub zadanie - dlaczego była to trudna sytuacja?
  • A = Akcja - jakie działania podjął uczestnik w związku z napotkanymi trudnościami, lub zaistniałą sytuacją. 
  • R = Rezultat - jaki osiągnął rezultat /efekt w przypadku tego zadania. 

Metoda ta polega na założeniu, że zachowania mają tendencje do powtarzania, więc jeżeli w konkretnej sytuacji kandydat rozwiązując problemy we współpracy korzystał z otwartej szczerej rozmowy, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że w podobny sposób zachowa się w przyszłości. 

Ważnym aspektem wywiadu selekcyjnego jest diagnoza poziomu motywacji w dwóch aspektach: motywacji do pełnienia roli zawodowej o jaką się ubiega oraz motywacji do zmiany pracy. Szczególny akcent podczas tej części rozmowy powinien być kładziony na: 

  • Spójność rozwoju poprzez edukację – pomaga spojrzeć na zainteresowania i ich stabilność w dłuższej perspektywie.
  • Spójność rozwoju kariery zawodowej – daje pogląd na motywację w kontekście ambicji i sposobów ich realizacji.
  • Aktywności i inicjatywa w rozwoju kluczowych kompetencji. Podejmowanie działań związanych z pełnionymi rolami zawodowymi daje większą pewność co do stabilności motywów wewnętrznych. 
  • Pytania do CV odnośnie powodów zmian pracy, ze szczególnym zwróceniem uwagi na charakterystykę kultury i środowiska pracy. Nie każde środowisko pracy będzie dla każdej osoby motywujące. 
Top